Competencias para el Éxito
Como fue mencionado en el capítulo anterior, no podemos pretender decir a un grupo de personas "Sean un equipo de alto desempeño". Tampoco hay un taller determinado del que surjan equipos de alto desempeño, debido a la complejidad e intensidad de las relaciones que para estos se necesitan. Lo que sí podemos hacer es establecer condiciones para que en el tiempo estos se desarrollen. Recordemos que un buen trabajo toma tiempo, y esta no es la excepción.
Una manera de acercarse al desarrollo de equipos de alto desempeño es asegurar que los miembros poseen competencias para que estos equipos surjan. Las competencias son el conjunto de los conocimientos, cualidades, capacidades, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo. Lo anterior implica que la competencia no proviene de la aprobación de un currículum escolar formal, sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas, o sea, de la experiencia. Si podemos confiar que las competencias no son rígidas, pueden desarrollarse, pulirse y mejorarse.
Las competencias que ayudan a la formación de equipos de alto desempeño son:
1. ORIENTACIÓN AL LOGRO
Esta primera competencia surge como clave. Implica el desarrollo de las tareas que el cargo implica, logrando los objetivos trazados en forma eficaz y eficiente, optimizando recursos, focalizándose en resultados concretos de la organización. Implica una orientación en los resultados, por sobre las condiciones adversas que implican. La orientación al logro no es una codicia de resultados, como tampoco es el desmesurado interés por producir cada vez más, sino una afirmación constante de que poseemos una cantidad de competencias y capacidades, que estamos dispuestos a desarrollarlas y que nos permiten de una u otra manera resolver las metas que nos fijamos, y cumplir los objetivos que nos plantean en el trabajo.
Puntos en los cuales puede identificarse la competencia:
A. Proceso de toma de decisiones. Implica una toma de decisiones efectiva, validándolas con sus pares (compañeros con tareas similares) como también con su supervisor. Tiene mucho sentido en los sistemas en los que la supervisión externa no existe, y por lo tanto la toma de decisiones se vuelve relevante.
B. Aprender de los errores. Tener la capacidad de revertir los errores en aprendizaje, creciendo con cada dificultad, y aprovechando la adversidad y las limitaciones como futuras competencias, basadas en la experiencia.
C. Motivación. Implica dos dimensiones. Por una parte, se espera que la persona posea los suficientes niveles de autoconfianza para alcanzar las metas propuestas, que permita el oportuno uso de sus distintas competencias. Por otra parte, que se sienta motivado a recibir retroalimentación de su trabajo con el objetivo de establecer planes de mejora continua.
2.TRABAJO EN EQUIPO
Muy relevante es la competencia de "trabajo en equipo", entendiéndola como la capacidad de establecer objetivos comunes, y darles prioridad, como también establecer relaciones de confianza en las competencias de los otros, que permitan trabajos continuados, y estableciendo también planes de trabajo comunes y compartiendo oportuna y eficazmente la información relevante de la organización, y realizar acciones orientadas a la cohesión grupal, enfocada en el logro de los objetivos. Todo lo mencionado en los capítulos anteriores da cuenta de la realización efectiva de trabajo en equipo, y nos puede servir como guía comprensiva respecto a como podemos mejorar nuestra relación grupal.
Como ya mencionamos, trabajar en equipo es algo complejo, ya que de cierta forma nos expone como personas, nuestros defectos, ansiedades, pero a la vez nos potencia, nos ayuda a asociarnos y de esa forma lograr mejores resultados.
Esta competencia incluye:
A. Establecer Objetivos comunes: Implica la clarificación y establecimiento de los objetivos colectivos como prioritarios, con la integración de la organización completa en esos objetivos, por sobre objetivos particulares o de los turnos. Da cuenta de la manera de sobrellevar la "competencia" y orientarse para el logro de los objetivos colectivos.
B. Tener métodos comunes: Muy relacionada con la gestión de conocimiento esta la capacidad de establecer metodologías comunes en las tareas que implican relación directa entre distintos equipos de trabajo, en tareas que son continuadas, como también en otras de largo plazo.
C. Vínculos y Cohesión: El establecimiento de vínculos laborales positivos, que permitan la formación desarrollo de equipos de alto rendimiento, en un marco de sinceridad y respeto, aceptando las diferencias individuales dentro del grupo, y valorando las competencias distintivas de cada uno.
D. Liderazgos emergentes: La precedencia de liderazgos emergentes, determinados por la relación entre las tareas u obstáculos que se presenten y las competencias o características que los distintos trabajadores poseen, dando cuenta de la adaptación del grupo a entornos desafiantes, utilizando los mejores talentos para dichas situaciones.
3.GESTIÓNDEL CONOCIMIENTO
Implica la capacidad de organizar de manera sistemática los aspectos tanto técnicos como subjetivos relacionados al trabajo, que se vuelven relevantes en el logro de los objetivos planteados, y potenciando las habilidades organizacionales. Implica identificar dichas habilidades, y ámbitos del conocimiento específico respecto a la tarea, a la cultura organizacional, etc., que de una u otra manera aporten a mantener y gestionar el conocimiento en la organización más que en las personas.
Gestionar el conocimiento implica ser consciente de lo que hacemos, cómo lo hacemos y porqué lo hacemos, así también la manera en la que estamos dispuestos a compartir esto con los demás. Entender que la mejor manera de trabajar en equipo incluye comunicar, transmitir y estar atento a lo que todos los miembros hacen es clave. Esto no quiere decir vigilancia, sino conciencia, saber de nuestros límites y capacidades, con el fin de desarrollar los equipos y mejorar constantemente.
Esta competencia incluye:
A. Identificar conocimientos relevantes: Tener la capacidad de identificar y evaluar los conocimientos y habilidades que cada persona del equipo posee, con el fin de permitir procesos de toma de decisiones óptimos, con las variadas experticias que en equipo coexisten sobre todo en la solución de conflictos.
B. Compartir el conocimiento: Da cuenta de la capacidad de transmitir en las instancias relevantes los distintos conocimientos concernientes a las tareas, Implica la adecuada y oportuna información de problemas, líneas de acción en la solución de dichos problemas y posibles soluciones. También se relaciona con la oportuna participación en los procesos de inducción del equipo (integrar a nuevos miembros del equipo) entregando los conocimientos adecuados para el buen funcionamiento al interior del equipo.
C. Apertura a nuevas habilidades: Implica la capacidad de integrar nuevas habilidades, como también detectar la necesidad de estas, privilegiando la integración de dichas habilidades cuando sea necesario, y teniendo la noción de que "siempre podemos saber más".
4. ADAPTACIÓN AL CAMBIO
Lo que ayer era absolutamente relevante, hoy se vuelve moda del pasado. En este sentido hay que saber distinguir que es lo que se vuelve relevante y que es solo una moda pasajera. Desarrollarnos como equipo implica mejorar los aspectos que son propios, no "enchufarnos" en el estilo de hacer las cosas que todos estas haciendo en el momento. Por esto debemos tener plena conciencia de que nuevas técnicas o prácticas o conocimientos nos ayudan y están alineados con la manera como trabajamos, y que es aquello que sólo "está de moda".
Esta competencia implica:
A. Dar relevancia al cambio: Implica que los distintos miembros del equipo den importancia al cambio en tanto es relevante para la organización y su relación con el mercado, por sobre la noción de que el cambio genera dificultades de adaptación. Implica hacerse parte del "negocio" y ser participantes concientes de dicho cambio y su importancia (en relación a la competitividad).
B. Adaptación a nuevas tareas y entornos: Se busca que los miembros del equipo tengan la capacidad de ajustar sus competencias, habilidades y conocimientos a estos nuevos entornos, manteniendo los niveles de desempeño, y siendo actores proactivos de dicho cambio.
C. Flexibilidad: Implica que el trabajador promueva el cambio en el interior de la organización, y en específico del equipo de alto desempeño, con el fin de generar condiciones favorables para la rápida integración de nuevos modelos, tecnologías, etc. Esta flexibilidad también se refiere a los equipos de trabajo, considerando que las competencias de los distintos miembros se transforman en necesidades en otros equipos, y por esto el cambio de equipo es una realidad a la que se debe estar abierto.
Estas cuatro competencias pueden ser la base para que los miembros de un equipo se perfilen como equipos de alto desempeño, logrando ese capital humano diferencial, que marca el éxito de las organizaciones.
¿Cómo Estamos Trabajando en Equipo?
La siguiente es una actividad para realizar, que puede darnos luces de cómo estamos trabajando en equipo, sobre todo en la complementariedad de habilidades, y las dificultades para comunicarse.
Es una actividad simple, que requiere de al menos cuatro personas y un espacio abierto (una gran sala, un patio). Debe existir un coordinador de la actividad, que se marginará del resto de los pasos, ayudando a que todo se realice con facilidad.
La idea es formar grupos de a tres personas (puede también ser un grupo). Previamente el coordinador esconde un objeto en algún lugar difícil del espacio en el que se realiza la actividad. Luego, los participantes del equipo se reparten "roles".
Uno de ellos será ciego, y tendrá por lo tanto la vista vendada. Un segundo será sordo, quien tapará sus oídos (tapones de silicona). Un tercer participante será mudo, y no podrá hablar durante la actividad. El objetivo es simplemente encontrar el objeto oculto. Para hacer la actividad más interesante, pueden dejarse en lugares más obvios pistas sobre la ubicación del objeto.
Para que la actividad resulte debe haber ciertas reglas:
- El ciego es el ÚNICO que puede tocar el objeto que están buscando (como también las pistas que se dejen).
- No puede haber contacto físico entre los participantes.
- Sólo el MUDO puede mover objetos de la sala (si es que la actividad se da en un lugar con sillas u otros elementos que entorpezcan el movimiento de los participantes).
Esta actividad permite reflejar bastantes temas respecto al trabajo en equipo. Por una parte, ayuda a ver como el tema de la confianza se da cuando se pone "en riesgo" un compañero (el que esta ciego debe confiar de la ayuda e instrucciones de sus compañeros). Además, invita a reflexionar sobre como las distintas capacidades y dificultades ayudan, si se trabaja en conjunto, a resolver las tareas propuestas.
Ahora que hemos finalizado este curso...
Me podrías contar ¿Qué concepto aprendido piensas aplicar a tu equipo de trabajo?
