El Cerebro de Nuestra Organización
Sabemos que es de alto riesgo depositar nuestra cartera de clientes y know how en un talento, es un hecho ya sabido que se necesita de un equipo de trabajo bien constituido y funcionando de acuerdo a nuestros objetivos; por este motivo aplicaremos la metodología que llamaremos "Trasplantes de Cerebros".
Nos basaremos en 3 fundamentos, Entender, Proteger y Crear el Cerebro; en nuestro caso relacionaremos el Cerebro con nuestro equipo de trabajo. El objetivo que nos mueve es lograr unificar criterios, fortaleciendo la imagen corporativa interna y externa de nuestra empresa, podremos comenzar este cambio realizando un proceso acucioso de selección de nuestros empleados y ejecutando pautas motivacionales, para luego dedicarnos a la introducción de conceptos, persuadiendo a nuestros colaboradores de cómo deseamos que ellos actúen.
Si bien no existe una receta garantizada de lo que es más conveniente para nuestras necesidades, si podemos coincidir en que la estandarización y disciplina dentro de nuestra organización contribuirá de gran manera a la gestión de la misma, día a día se generarán más y mejores herramientas de coordinación y administración, pero únicamente usted podrá determinar cual es el mensaje que deben recibir sus clientes. Trasplantes de cerebros se basa en las metodologías desarrolladas por importantes transnacionales para conseguir transmitir de manera natural mensajes corporativos.
La aventura de entender al cerebro
En nuestra estrategia los mecanismos de memoria y aprendizaje de un cerebro estarán representados por los manuales de procedimientos de nuestra empresa.
El manual incluye además los puestos o unidades administrativas que intervienen precisando su responsabilidad y participación. Suelen contener información y ejemplos de formularios, autorizaciones o documentos necesarios, máquinas o equipos de oficina a utilizar y cualquier otro dato que pueda auxiliar al correcto desarrollo de las actividades dentro de nuestra empresa.
Por otro lado los mecanismos de atención y procesamiento de ideas estarán representados por el directorio de la empresa y la conciencia empresarial.
La conciencia empresarial es un concepto complejo ya que busca alinear los cánones individuales de los colaboradores internos y externos con los de la organización, se ha determinado que la conciencia corporativa actual tiene siete niveles desde los cuales se pueden graficar los valores de la cultura organizacional de hoy.
Niveles de la Conciencia Corporativa
- El primero de esos niveles es el principio de la Supervivencia, basado en beneficios y el valor para nuestros accionistas. En su aspecto positivo, produce buenos reportes financieros y empleados contentos, pero en el más negativo, genera sobrecontrol de los procesos.
Luego viene el principio de las Relaciones, el cual genera en su parte positiva comunicación en todos los estratos, pero en la parte negativa puede producir sentimientos de manipulación y culpa.
- El tercer y cuarto son ocupados por la Autoestima, un principio que mal manejado, produce burocracia en exceso, mientras que bien manejado conlleva a la productividad y la eficiencia; y por la Transformación que supone un mejoramiento continuo.
- La quinta posición corresponde a la Cohesión Interna y se fundamenta en el desarrollo de la comunidad corporativa, con visión y valores corporativos.
- En un sexto puesto, el paradigma de "Hacer la diferencia", que involucra un cultivo de relaciones productivas con los clientes y con la comunidad local, a través de alianzas, acercamientos y otras iniciativas, entre ellas cabe destacar las iniciativas ambientales.
- Finalmente, el séptimo nivel de la conciencia corporativa, el más elevado, viene dado por el concepto de Servicio, y está asignado por las perspectivas a largo plazo en cuanto a las generaciones futuras, y por las acciones que evidencien el respeto a los derechos humanos en todos los estratos.
Es importante destacar que si no hay conciencia corporativa falta una estrategia global, con objetivos, prioridades, recursos y controles comunes.
Proteger el Cerebro
Se debe reflexionar periódicamente sobre la importancia de identificar nuevas tecnologías que nos permitan anticiparnos a las vulnerabilidades que puedan afectar a nuestro negocio, permaneciendo continuamente alerta y atentos a nuestro entorno.
Es común encontrar la relación que a mayor tamaño de empresa, mayores condiciones de seguridad, en este punto deseo acotar que el exceso de seguridad o celo puede originar un efecto de ostracismo que no nos permitirá mostrarnos adecuadamente ni observar a los demás con facilidad.
Fabricando Cerebros
Nuestro fin es lograr que en nuestra organización hablemos y pensemos en un mismo idioma para que el mercado reciba un mensaje claro de lo que somos y ofrecemos. Para esto debemos MOTIVAR a nuestro equipo.
Motivación
Para establecer estas pautas debemos considerar la existencia de dos factores que son los que explican la motivación en los trabajadores:
- Los relacionados con el trabajo y su contenido (responsabilidad, autonomía, reconocimiento, trabajo interesante).
- Los relacionados con el contexto en el que se realiza el trabajo y con el trato recibido (condiciones de trabajo, salario, relaciones sociales.La motivación, es resultado del valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa por alcanzar sus objetivos.
Las personas se forman dentro de una la cultura, de una sociedad. Este es el factor que explica las diferencias entre las reivindicaciones laborales en los distintos países. Por ejemplo en China el nivel salarial es muy bajo y permite satisfacer básicamente las necesidades primarias y sus huelgas son a base de trabajar para demostrarle al patrón lo que son capaces de hacer.
Esta forma de actuar es impensable en Europa, donde la satisfacción de las necesidades básicas es algo insuficiente para sentirse realizado.
Por tanto, las necesidades, además de variar según las personas, también tienen una fuerte influencia cultural.
Considere que si bien los individuos tienden a satisfacer una serie de necesidades -unas básicas y otras de orden superior-; las necesidades satisfechas pueden reaparecer, pueden cambiar y pueden ser sustituidas por otras.
Es decir, las necesidades no sólo son diferentes para las distintas personas, sino que además son diferentes para una misma persona según el momento o las circunstancias.
De ahí, la complejidad en el trato a los trabajadores y las necesidades de comunicación para conocer en cada momento las inquietudes y necesidades de estos.
Factores motivadores extrínsecos
Los factores motivadores extrínsecos, es decir, dependientes de la actitud de la empresa -los intrínsecos se refieren al contenido del trabajo en sí- son:
1. Estabilidad en el empleo: será un factor motivador si por dicha estabilidad la persona tiene la sensación de ser competente, de que sus esfuerzos contribuyen de algún modo a la empresa. Es decir, la estabilidad en el trabajo es un factor motivador potencial.
2. Oportunidades de ascenso y promoción: estas oportunidades llevan asociadas expectativas de conseguir mayor estatus laboral y social, el reconocimiento de aptitudes, esfuerzos del sujeto, mayores ingresos económicos, aumento de la responsabilidad y la autonomía laboral, así como la posibilidad de hacer tareas más interesantes y significativas. Sin embargo, esto no resulta motivador para todo el mundo ya que hay gente que no quieren ver aumentadas sus responsabilidades
3. Condiciones de trabajo: son cualquier aspecto circunstancial en el que se produce la actividad laboral, tanto factores del entorno físico como las circunstancias temporales bajo las que los trabajadores desempeñan su trabajo; es decir, todos aquellos elementos que se sitúan en torno al trabajo sin ser el trabajo mismo, el conjunto de factores que lo envuelven.
Cabría mencionar la disponibilidad de recursos materiales y técnicos, las buenas condiciones físicas del trabajo (iluminación, espacio, ventilación) y el horario (normalmente se prefieren horarios compatibles con las actividades de ocio -por ejemplo, la filosofía de la empresa Nokia es que la gente se sienta responsable por lo que tiene que hacer y no tanto por lo horarios.
4. Posibilidad de participar en el trabajo: la oportunidad de participar en el trabajo puede convertirse en un instrumento que permite satisfacer las necesidades de autorrealización, incrementando el sentimiento de competencia y control personal. Además puede aumentar las posibilidades de conseguir objetivos, facilitar la identificación con los objetivos de la empresa y potenciar una mayor implicación en su logro. Sin embargo, dicha participación debe ser voluntaria, ya que si se percibe como impuesta disminuirá la motivación.
5. Ambiente social: hace referencia a las oportunidades que puede ofrecer el trabajo para interaccionar con compañeros, clientes. La interacción social supone para algunos un aspecto muy valorado porque satisface necesidades de afiliación y contacto social. Aquí también se recogerían las características motivacionales de los grupos de trabajo, ya que trabajar en grupo implica cohesión, participación, colaboración, establecimiento de objetivos comunes y la generación de necesidades interpersonales.
6. Remuneración: Aunque es un aspecto motivador importante, es difícil determinar el potencial motivador que tiene para las personas. El dinero se desea porque sirve para obtener bienes materiales así como por proporcionar estatus y prestigio social. En un primer momento, será un factor motivador, ya que resulta necesario para poder satisfacer las necesidades básicas y las de seguridad.
Pero una vez alcanzado un nivel medio de vida, la percepción del salario no será un factor tan motivador, ya que la gente puede preferir disfrutar de lo que tiene a trabajar más para intentar obtener algo a lo que aspira. En el extremo, una persona que gana un millón al día, no lo hará mejor ante la promesa de recibir dos. Es decir, llegado un momento de alta solvencia, serán otros factores como prestigio o reconocimiento los que lleven a un individuo a trabajar.
Por tanto, el grado de satisfacción del trabajo irá en relación con un conjunto amplio de factores: el grado de autonomía, la responsabilidad sobre tareas o personas, el grado de importancia de la toma de decisiones, las habilidades aplicadas, las expectativas de promoción empresarial y desarrollo, el trato personal, el clima laboral y el no menos Status Laboral.
MOTIVACIÓN EN LAS GRANDES COMPAÑÍAS
Cuando una empresa cuenta con un número reducido de trabajadores, tener un contacto directo y cercano resulta bastante sencillo. Sin embargo, cuando una organización alcanza un tamaño considerable, la relación con los trabajadores se torna más complicada. Crear un buen ambiente de trabajo y motivar convenientemente a los empleados es una tarea compleja, pero que hay que realizar de manera minuciosa.
Algunas experiencias son:
Según declaró Francisco Castañar (director general de Recursos Humanos de Nestlé) a la revista Actualidad económica resultar un empleador atractivo "es vital para que tu equipo esté plagado de galácticos y su motivación esté bien alta". En su empresa, se dedica mucho tiempo en buscar a los trabajadores más adecuados para cada puesto, así como a realizar planes de crecimiento para los empleados con más talento.
A estos los ponen en situaciones complicadas, debiendo realizar tareas difíciles en plazos muy ajustados ya que consideran que "es necesario colocar a los empleados con potencial en posiciones en las que puedan mostrar sus capacidades". Dichos trabajadores deben saber que la empresa apuesta por ellos en sus planes de promoción.
La presidenta de IBM Amparo Moraleda añadía "intentamos que la gente con alto potencial lo note y no sólo en la nómina". Otro ejemplo sería el de la empresa Google que cuenta con 4.183 empleados. Para motivarlos, más allá de la recompensa dineraria, se centra en aspectos sociales: servicio de alta cocina, de lavandería, amplias oficinas de mullidos sillones, salas de juego, de masajes, gimnasio, peluquería, autobuses, bebidas y golosinas gratis, todos factores que conforman un ambiente ideal y que suponen un aliciente a la hora de acudir al trabajo.
Estos servicios hacen que los trabajadores se sientan integrados y valorados dentro de la empresa, sin mencionar el ahorro que les supone no contratar esos servicios a terceros y el ahorro de tiempo al no tener que desplazarse. Aún más, pueden dedicar el 20% de su jornada laboral a desarrollar proyectos propios, de manera que la posibilidad de creación de nuevas herramientas se multiplica.
A ello habría que sumar que los trabajadores de Google trabajan con los programas desarrollados o adquiridos por la empresa, de modo que pueden conocer a la perfección los problemas y debilidades de estos, pudiendo limar las imperfecciones.
Otra aplicación tecnológica que ha ayudado a la mejora de la comunicación con los trabajadores son los blogs corporativos, adoptados en empresas como las anteriormente mencionadas Google y Nokia así como muchas otras entre las que se encuentran Benetton, General Motors, Boing, Siemens, McDonals y hasta la misma Barbie.
Dejando de lado los beneficios económicos que puede suponer el menor uso de papel o de comunicaciones a los empleados, las posibilidades de comunicación y retroalimentación de estos sitios suponen una manera magnifica de socialización de los trabajadores a la vez que fomenta un mayor compromiso con la empresa y los resultados.
